Sudden Service de Pal, un drive-thru perro-y-hamburguesa de cadena con sede en Kingsport, Tenn., No es cualquier restaurante de comida rápida. Conseguir un trabajo allí es difícil. Gerentes de tren y empleados mentores cada día, y sólo siete gerentes han dejado en los últimos 33 años.

Se suena loco, las cadenas de comida rápida tienen notoriamente altas tasas de rotación. Pero Pal, que era seleccionado como uno de Inc. 's 25 empresas más audaces en 2014 , Cuenta con una tasa de 1,4 por ciento el volumen de negocios, cuatro asistentes de gerentes, y una tasa de rotación de 32 por ciento para los empleados de primera línea, que es un tercio de la media del sector.

CEO Thomas Crosby dijo Inc. que no espera que los empleados se queden para siempre, sino que vienen a Pal y aprender los conceptos básicos de cómo trabajar y ejecutar una empresa de éxito, basado edificio de educación- y de equipo.

"Cuando eres un médico o un ingeniero químico, queremos que mirar hacia atrás y decir, 'las cosas que aprendí en Pal de que todavía se aplican hoy en día,'", dijo.

Pero ¿cuál es el secreto de Pal en la prevención de la deserción en un campo donde los empleados no se quedan en la industria muy largo?

William C. Taylor, autor de New York Times best-seller Mavericks en el trabajo: ¿Por qué las mentes más originales en negocios de victorias , escribe en Harvard Business Review sobre cómo Pal creó una empresa donde los empleados son leales:

1. Alquiler de actitud, tren de habilidad

Sólo para poner un pie en la puerta para la primera ronda de entrevistas, los candidatos de nivel de entrada tienen que pasar un 60-pregunta "prueba psicométrica" ​​en línea. El promedio de tiempo que se necesita para ordenar y entregar alimentos a través del drive-thru es de 30 segundos (el más rápido en la industria).

Pero Pal no está buscando para los empleados de comida rápida capacitados. En cambio, ¿qué valora más es la actitud y la personalidad traits.One pregunta de una persona de la prueba se pregunta, en forma de una respuesta de acuerdo o en desacuerdo: "En su mayor parte, estoy contento conmigo mismo", y "El aumento de su voz puede ser una manera de conseguir a alguien para aceptar su punto de vista ".

"Pal entiende que el carácter cuenta para tanto como credenciales, que lo que eres es tan importante como lo que usted sabe", escribe Taylor.

2. Formación y reciclaje

Pal está en constante formación y el reciclaje de sus empleados. Una vez contratados, los empleados pasan por un riguroso programa de entrenamiento que se lleva a 120 horas. Después de pasar a la formación inicial, se interrogaron tres veces al mes.

Todos los días, un ordenador escupe nombres de los empleados que se pondrá a prueba al azar. Si un empleado no, él o ella debe pasar por un proceso de reconversión. (Los empleados que tengan una calificación del 100 por ciento en cuatro pruebas de recertificación pueden convertirse en entrenadores para ayudar a sus colegas pasan las pruebas.)

"Es nuestra creencia de que los seres humanos, al igual que las máquinas, necesitan ser recalibrado", dijo Crosby Inc . "Si no son 100 por ciento, su certificación se va, y que ya no es elegible para trabajar en esa estación en particular."

3. Siempre estar enseñando, rigurosamente

"Los líderes que son serios acerca de la contratación también tienen que ser serios acerca de la enseñanza", Taylor escribe en HBR. Todos los líderes en Pal han requerido la lectura de la empresa "Lista Maestra de Lectura", una colección de 21 libros que incluyen Maquiavelo Liderazgo El príncipe y Max de DePree en el Arte . Dos veces al mes, Crosby pide cinco gerentes para hablar de un libro de la lista.

Se requieren líderes que gastar 10 por ciento de su tiempo cada semana enseñando a un empleado de un tema que necesitan para aprender.

"Todos los líderes son maestros, si se dan cuenta o no", dice Crosby HBR. "Así que hemos formalizado una cultura docente. Enseñamos y entrenador de todos los días."