una relación unilateral simplemente no funcionan. Ellos no trabajan en las amistades. Ellos no trabajan en el matrimonio. Y que definitivamente no funcionan en los negocios. Es por eso que usted debe estar preocupado de que los empleados dicen que las revisiones de desempeño no se benefician de ellos . Si su organización sólo hace una revisión para decidir a quién se disparó y que merece un aumento, puede no importar a usted si los empleados se sientan beneficiaron de los comentarios. Pero si, como yo, se siente que el verdadero propósito de las revisiones de desempeño es ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento, debe ser alarmado. Para cambiar comentarios, por lo que se benefician rendimiento de los empleados, la dirección de estas críticas principales de los empleados:
- Organizaciones no escuchan.
Imagínese un empleado de pie delante de usted que sostiene una bandeja de plata, ofreciendo maneras específicas para ayudar a aumentar su compromiso y la retención. Esto es exactamente lo que las revisiones de desempeño pueden ser, pero no lo son. Una razón importante es que no son porque las organizaciones son a menudo terrible en la escucha - 76 por ciento de los empleados No se sienta escuchado durante las revisiones. Además, más de la mitad de los empleados dicen que sus inquietudes no se resuelven después de una revisión.
¿Por qué nos debe importar que estamos mal en la escucha y seguimiento? Debido a que los empleados que se sienten ignorados por sus dirigidos son más de dos veces más probabilidades de ser activamente desconectado . En el otro lado, las organizaciones que dan y reciben aumento de la retención de retroalimentación frecuente un 15 por ciento. de obvia los datos; vamos a ser mejor.
- Los comentarios no conducen al desarrollo profesional.
Usted contrata a los empleados inteligentes para impulsar el crecimiento de su empresa. Aquellas personas inteligentes también quieren crecer en su carrera - que es grande! Por desgracia, el 61 por ciento dicen que su empresas no se ven para el desarrollo profesional oportunidades después de una revisión.
Los empleadores que descuidan el desarrollo profesional privan a sus organizaciones de grandes beneficios. Usted se pierda de retención: Los empleados que se desarrollan continuamente están el doble de probabilidades para pasar su carrera con su compañía. Que se pierda en la satisfacción laboral: 58 por ciento de los empleados dice que el desarrollo profesional contribuye a la satisfacción en el trabajo. Y que se pierda los márgenes de beneficio del 24 por ciento más altos . Francamente, descuidando el desarrollo de carrera es mucho más costosa que la inversión en los empleados.
- Los aumentos no se les da. (Pero dar más aumentos no es la respuesta!)
Cuando aumentos están ligados a las revisiones, comentarios menudo se sienten como una carrera de obstáculos de los aros para saltar a través, para despejar obstáculos, y un aumento como una recompensa al final - con excepción 56 por ciento de los empleados se quejan que, incluso si se desempeñan bien en el trabajo, que no son recompensados con un aumento. Para que los empleados juegan el juego. Establecen objetivos que pueden satisfacer fácilmente. No dan (o fácilmente aceptan) retroalimentación crítica por temor a que va a poner en peligro su aumento. Y las organizaciones terminan con un sistema que no acepta medir los verdaderos resultados y los empleados que están decepcionados por su compensación.
¿Por qué esto es importante? Bueno, en primer lugar, no puede permitirse el lujo de perder tanto tiempo en la revisión de manera ineficaz rendimiento. (Deloitte encontró que estaban perdiendo 2 millones de horas-hombre cada año en las críticas defectuosos) Pero tampoco puede permitirse el lujo de tener una fuerza de trabajo que se siente decepcionado con su sueldo:. el 80 por ciento de los empleados que se sienten mal pagados admiten que " no trabajar tan duro "A causa de ella. Ineficaces críticas que contribuyen al rendimiento aún menor? Supongo que sabemos por qué evaluaciones de desempeño se rompen.
¿Cómo arreglamos esto? Al no plantea atar directamente a las evaluaciones de desempeño. Sí, el aumento salarial debe venir naturalmente con el aumento de la capacidad y el rendimiento. Pero cuando el dinero está en la mesa a la hora del examen, el enfoque se vuelve manipulando el sistema de revisión para asegurar un aumento, en lugar de en un mayor rendimiento. Separarlos y asegurarse de que las opiniones de la organización de compensación a menudo suficiente para hacer que esos aumentos de forma natural.
El factor común: la falta de comunicación
Escucha, todos sabemos que la comunicación debe mejorar, pero si usted no tiene un plan, que no tiene nada que comunicar. La mala planificación en torno a la regeneración, el desarrollo de los empleados y el fin de los exámenes conduce a una mala comunicación. Crear un plan para priorizar y poner en práctica las sugerencias, y luego comunicarse con los empleados acerca de ese plan. Tenga un plan de desarrollo de los empleados que incluye hablar con los empleados acerca de las carreras. Plan para hacer comentarios sobre la mejora del rendimiento - no se trata de decidir si se justifica un aumento. El dinero vendrá, pero el rendimiento mejorado que ocurra primero.
Intencional de comunicación, frecuente puede recorrer un largo camino en la alineación de los empleados y los empleadores. Y, resulta que muchas organizaciones están encontrando esta comunicación frecuente es una mejor manera de llevar a cabo una revisión de todos modos: el 44 por ciento de acuerdo en que la sustitución de los exámenes anuales con el curso, información en tiempo real es una tendencia superior HR este año. Mediante la mejora de la comunicación, los empleados se sienten escuchados y entender su trayectoria profesional, y que va a crear un programa de gestión del rendimiento que trata de hacer mejor a la gente (no sólo incrementando su compensación). Lo más importante, obtendrá las relaciones equilibradas que las grandes empresas y culturas de las empresas tienen.
