Una cultura fuerte y auténtico no es sólo una compañía agradable rasgo - es un componente clave para el éxito. Es por eso que era alarmante para leer una nueva estudiar la que se encuentra sólo el 15 por ciento de los ejecutivos creen que su cultura de la empresa es donde tiene que estar. Fue especialmente preocupante porque esa misma investigación de Duke y Columbia profesores concluyó que la cultura juega un papel clave en los beneficios empresariales y cómo los empleados se acercan a su trabajo, que son temas importantes.
La mayoría de las empresas comienzan con una gran cultura, pero pocos son capaces de mantenerlo. A Quiere , Abordamos este reto de frente durante el 2015, a medida que creció el equipo de 60 a 300 personas. También nos mudamos a una oficina más grande en San Francisco, abrió una segunda oficina en Denver, y cambiamos nuestro nombre de ZenPayroll en Gusto después del lanzamiento de los beneficios y servicios de cumplimiento de par con nuestro servicio de nómina.
Cuando empezamos la compañía, que era importante para nosotros para crear una cultura donde los empleados podrían sentirse conectado con los que trabajan y hacen el mejor trabajo de su vida. Hicimos esto por pasar tiempo entender cuáles son nuestros valores fueron desde el principio y que los convierte en parte central de cómo corremos el negocio. Este año, sabíamos que nuestra cultura se pondrá a prueba a medida que creció rápidamente - y fue. Estas son algunas de las cosas que hemos aprendido acerca de cómo mantener su cultura como escalar:
1. Mantener fuertes normas de contratación.
Cuando hay presión para crecer rápidamente, es tentador buscar atajos. Esto podría ser útil en el corto plazo, pero va a quemar en el largo plazo. Más gente significa más trabajo que se realiza - pero no necesariamente mejor trabajo que se realiza. Es de vital importancia para mantener la disciplina en la que se están abriendo los papeles para que la organización no se hace hinchado. Errores de contratación pueden interrumpir su cultura y establecer su compañía de nuevo meses. La persona centésima o milésima persona debe pasar por el mismo estándar de contratación rigurosa como la décima persona. Tómese el tiempo para evaluar cada candidato y también asegurarse de que cada función está llenando una necesidad clave en la empresa.
Entrevisté e hizo ofertas a los primeros 60 empleados en entusiasmo, además de muchos de los primeros empleados de nuestra oficina de Denver. Es un equilibrio, pero hay una manera de escalar ese proceso. Si bien no estoy haciendo todo lo ofrecen ahora, todavía hay rendición de cuentas. Por ejemplo, ahora tenemos un comité rotativo (que yo soy una parte de) que se reúne cada semana para revisar las ofertas de salir y los nuevos puestos que se abra.
El proceso de la entrevista también evolucionará. Escuche con atención cómo los candidatos describen sus experiencias, las decisiones importantes de la vida, y lo que han aprendido de cada uno de ellos. Pregunte "por qué" en repetidas ocasiones. La contratación tiene que ver con la alineación en torno a valores, motivación y habilidades. No es una empresa convencer a un candidato a unirse, o un candidato convencer a una empresa para que él o ella de alquiler. Es una búsqueda de alineación entre ambas partes, donde ambos concluyen que podrían hacer un gran trabajo juntos.
2. Ayudar a los nuevos empleados se sientan cómodos.
Una vez que alguien se une, hay mucho a la rampa encima de en términos de conocimiento y de equipo. Nuestro abordaje ha evolucionado dramáticamente a medida que hemos crecido más grande. Al principio, yo personalmente a bordo de cada nuevo empleado y pasar horas con él todos los días. Eso claramente no es escalable. Hoy en día, contamos con un equipo que facilita un conjunto de talleres nuevos empleados, que son dirigidos por líderes de toda la empresa. Estos talleres abarcan toda la gama de temas, desde la estrategia de la empresa a las tácticas de marketing, la filosofía de ingeniería de valores de la empresa. Cada nuevo empleado también se le asigna un compañero de incorporación (OBB) de un departamento diferente, y tenemos algunas celebraciones únicas en nuestras reuniones de todos-manos para recibir a gente nueva al equipo.
Lo importante es hacer que los nuevos empleados sepan que ellos fueron contratados porque alineados con la misión, los valores, la motivación, y el propósito de nuestra empresa. Como resultado, sólo pueden ser ellos mismos, ser vulnerables, y saben que todo el mundo está aquí por la misma razón - para servir mejor a nuestros clientes y ayudarles Gusto alcanzar todo su potencial.
los seis valores fundamentales tuvimos desde el primer día al Gusto - mentalidad de la propiedad, no optimizar para el corto plazo, todos somos constructores, hacer un esfuerzo adicional, hacer lo que es correcto, y ser transparente - se inculcado en todo lo que hacemos. Nos sumergimos profundamente en los valores durante el abordaje, pero también como parte de cada todas las-manos. Antes de tomar una decisión en la empresa, siempre nos esforzamos por hacer preguntas cultivo importantes, tales como "¿Es esta alineado con nuestros valores?"
3. Mantener las tradiciones, y empezar otros nuevos.
Durante una época de rápido crecimiento, es importante mantener las tradiciones de ir - en particular los que atar a la cultura de la empresa. Al mismo tiempo, es importante darse cuenta de que las tradiciones deben sentir natural y son únicos para cada empresa. No se propusieron estrategias o "planeado". Los mejores tradiciones desarrollan por su cuenta y se convierten en una parte de la identidad de la compañía.
Al Gusto, tenemos una serie de tradiciones. Algunos incluyen todos teniendo sus zapatos en la oficina (porque la empresa se inició en una casa), así como tener amigos y cenas familiares en la oficina.
Cuando éramos un inicio más pequeña, tendríamos una semana "workations" una o dos veces al año, cuando toda la compañía gastaría tiempo viviendo juntos en una casa. A medida que crecimos, nos desarrollamos esta tradición para convertirse en "Gustaway," una serie de offsites un día donde de 25 a 30 personas de diferentes equipos de la empresa se reúnen. Nos separamos del día a día y utilizar el cambio de ambiente para restablecer la forma en que estamos gastando nuestro tiempo. Durante el Gustaway, alquilamos una casa cerca de la costa; cocinar el desayuno, el almuerzo y la cena por los demás; pasar tiempo en la playa; jugar juegos; y hablar de objetivos de vida.
4. Crear un pueblo de entorno son orgullosos.
Usted quiere que sus compañeros de equipo a mirar con ganas de pasar tiempo juntos en la oficina. Eso no significa que usted tiene que encontrar un espacio pródigo o el mobiliario más lujoso. A menudo, son los pequeños detalles que hacen una gran diferencia. Esos detalles pueden variar dependiendo de su cultura, pero las intenciones detrás de ellos son universales.
Para nosotros, elegimos un espacio ventilado cerca de un parque, decoramos la oficina con las plantas, y creamos zonas comunes con cómodos sofás, lámparas, buenas y bonitas alfombras. También moqueta la oficina que los empleados puedan caminar en calcetines o zapatillas. Además, hemos creado un ambiente de comedor que está inspirado en la forma en que comemos con la familia. Debe sentirse cómodo y comunal. El objetivo era dar a la oficina de un sentimiento de "hogar" y tienen gente estar orgullosos de traer a sus amigos y familiares para visitar.
5. Tome tiempo para reflexionar.
Siempre hay un millón de cosas que hacer en un negocio en crecimiento en fase porque eso es lo que significa tener una gran oportunidad. Mientras tanto, el mantenimiento de enfoque se vuelve sólo es más importante como una empresa se hace más grande. Hay un bullicio al trabajo del día a día que puede convertirse en todo lo consume. Las empresas de rápido crecimiento son lugares intensos para trabajar, y todo el mundo está empujando a sí mismo. Esto hace que sea aún más importante para dejar de lado el tiempo de forma regular y ser introspectivo.
Al Gusto, tratamos de crear oportunidades para la introspección sobre una base regular. Se podría ir a dar un paseo a un parque cercano, pasar tiempo en la "sala de estar" de la oficina, o compartir pensamientos en las reflexiones que hacemos sobre una base regular.
También damos a todos nuestros empleados un vuelo de ida y vuelta en cualquier lugar en el mundo en su primer aniversario, que tienen que utilizar antes de su aniversario de segundo año. No es sólo un beneficio. Es una gran manera para que tengan un cambio de ambiente, un paso de distancia, y reflejan. Hemos encontrado que las personas se vuelven como personas sanas, y así como compañeros de equipo más saludables también.
En resumen
La fundación del Gusto se ha construido en torno a nuestros valores y la idea de que todas las empresas son comunidades. Los habitantes de Gusto se unieron a causa de una pasión compartida por el problema que estamos resolviendo, y sabemos que nunca vamos a estar listos con nuestro viaje. Siempre podemos mejorar. Siempre podemos mejorar. Esta mentalidad nos ha permitido crecer rápidamente, de manera que estamos orgullosos, sin sacrificar la cultura.
Algunos podrían argumentar que la cultura no escala y mentalidades "corporativos" finalmente tomar el control como una empresa crece. Yo creo que el tiempo que usted contrata con la mentalidad de que cada compañero de equipo es un propietario en el negocio, y cada persona tiene la facultad de predicar con el ejemplo, usted no tiene que perder su cultura. Puede crecer más fuerte a medida que se hacen más grandes.
