Estaba leyendo este artículo por el profesor de Harvard Todd Rose en Fast Company - Cómo Descripciones de socavar el proceso de contratación . Rose es el autor del nuevo éxito de ventas, El fin de la media . Su argumento es que las habilidades basadas en las descripciones de puestos no predicen la capacidad, la motivación o el rendimiento ya que el contexto del trabajo no se considera. Rose define el contexto como las circunstancias subyacentes del trabajo incluyendo los objetivos de rendimiento crítico, la cultura de la empresa, los recursos disponibles y el estilo de liderazgo del director de recursos humanos.
Él cree que el uso continuado de estas habilidades y basados en la experiencia descripciones de trabajo por la mayoría de las empresas están equivocados ya que crean una barrera artificial a la entrada de la mejor gente. Estas buenas personas son los que realmente puede hacer el trabajo real en la situación real, pero que tienen una mezcla diferente de habilidades y experiencias.
Por supuesto, yo personalmente me encanta solución del profesor Rose: Contratación basada en el rendimiento . Este es el enfoque que he estado defendiendo desde hace más de 30 años. La clave: Definir el trabajo que usted necesita hacer antes de definir las habilidades y experiencias de una persona debe tener para hacer el trabajo. La gran idea aquí es que las habilidades y experiencias son variables - algunas personas necesitan más, otros menos. Sin embargo, siempre y cuando se puede demostrar que la persona es competente y intrínsecamente motivados para hacer el trabajo como se describe en el contexto de la situación real que usted contratar a un mejor desempeño. Tan importante, el nivel de la persona de habilidades y experiencia, cualesquiera que sean, será exactamente correcto.
Hace aproximadamente un año el profesor Rose puso en contacto conmigo para discutir esta idea, así que mientras me sorprendió encontrar el artículo en Fast Company , No me sorprendió acerca de sus conclusiones. Me dijo que quería describir la contratación basada en el desempeño impacto puede tener sobre la contratación de personas más fuertes en El fin de la media . En el libro que demuestra que la sociedad está acelerando su turno a los productos y servicios más personalizados y lejos de las obsoletas una talla única para todos mentalidad del 20 th siglo. El cambio es evidente en campos tan diversos como el diseño de automóviles, la educación, la medicina y la atención al paciente, la televisión, las compras y cómo el teléfono y el reloj se pueden personalizar para satisfacer sus caprichos. Y esto es sólo la punta del iceberg. Sin embargo, como señala Rose, de recursos humanos es por ningún lado y en el caso de la contratación, se sigue utilizando el pensamiento prehistórico de contratar personas en la edad moderna.
En su libro y en su artículo Rose ofrece una visión general de cómo Contratación basada en el rendimiento puede ser un elemento de cambio para la contratación de las personas más fuertes. Aquí está el instante en resumen:
- En lugar de describir a la persona que quieres, describir el trabajo que quiere hacer . Al abrir una nueva solicitud de definir lo que la persona debe alcanzar en términos de rendimiento con el fin de ser considerado un éxito. Un ejemplo citado en el libro es la forma Callum Negus-Fancey, el CEO de Vayamos Holding en el Reino Unido (una forma de marketing de marca) contrató a un líder de recursos humanos mediante la definición de éxito como "poner en práctica un sistema de recursos humanos de la nada que pudiera satisfacer las necesidades de un grupo de tipos de marketing fuera de control altamente creativas." En el artículo usted descubrirá cómo y por qué se contrató a un farmacéutico para el trabajo.
- Convertir comportamientos, habilidades y competencias en resultados . Durante nuestra primera conversación Todd me preguntó cómo me defino competencias universales como buenas habilidades de comunicación como un objetivo de rentabilidad. Le sugerí que cualquier competencia debe definirse mediante la determinación de cómo se utiliza en el contexto del trabajo. Para un servicio al cliente rep buenas habilidades de comunicación significa escuchar las necesidades del cliente y averiguar un curso de acción. Para un ingeniero que está trabajando con la comercialización del producto y explicando cómo necesitan especificaciones de diseño que ser modificado para satisfacer las necesidades del cliente. Si usted no tiene este contexto, la evaluación de las habilidades de comunicación de una persona se basa en percepciones y prejuicios del entrevistador. Así es como se hacen malas decisiones de contratación.
- Centrarse en las habilidades de pensamiento y un rendimiento comparable, no experiencia idéntica . Como parte de la entrevista es importante para obtener un ejemplo de un logro comparable para cada objetivo de rentabilidad. Para hacer frente a las lagunas también pido candidatos cómo habían abordar el trabajo no lo han hecho antes de entender la resolución de problemas, el pensamiento y la planificación de las habilidades de la persona. Me refiero a esto como el Ancla y cuestionamiento Visualización patrón . Esta es una gran técnica para evaluar el liderazgo y potencial.
Al final de nuestra conversación Todd me preguntó si yo pensaba que la actual escasez de talento se atribuye a unas lagunas nacionales de cualificaciones. "No", respondió, "tenemos una brecha de pensamiento, y vamos a seguir para tener uno, siempre y cuando las personas son la fuerza equipado en puestos de trabajo mal definidas." Gracias Todd para demostrarlo.
