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Si usted ha manejado los equipos, a continuación, estadísticamente hablando, usted ha manejado bajo rendimiento. Tener a alguien en su equipo no tirar de su peso no sólo es increíblemente frustrante, pero también hace que sea más difícil para golpear objetivos - que, como seguramente habrás estresado acerca, habla mal de ti.
Pero en lugar de creado todavía otro reuniones, has preguntado cómo usted contribuyó al bajo rendimiento?
Sí, esto es culpa de su empleado - pero también en usted. Como cualquier relación, es una calle de dos vías. Y mientras todos trabajan juntos de manera diferente, hay una serie de lugares en los que su estilo, la atención (o falta de ella), y la comunicación pueden haber sido un factor contribuyente.
Después de escuchar a mis compañeros gerentes cándidamente discutir las lecciones que han aprendido a lo largo del camino, he redondeado algunos de los errores más comunes, y el primer paso para convertirlos (y el rendimiento de sus empleados) alrededor.
1. Usted no comparten sus metas
Como gerente, su empleado necesita dos piezas fundamentales de información de usted: cuáles son sus metas para él o ella, y cuáles son sus metas para usted y su equipo en general. Sin saber lo que parece el éxito, usted es como dos barcos de vela en la noche con diferentes coordenadas de destino, pero de alguna manera esperando a terminar en el mismo lugar.
El arreglo
Al comienzo de cada trimestre, asegúrese de que los objetivos de su empresa de su equipo y son claras a todos sus subordinados directos. Y no sólo hablar de esto en una reunión - ponerlos por escrito es fundamental para que puedan ser revisados cuando sea necesario. Luego tomar un paso más allá y se reunirá con sus subordinados para asegurarse de que entienden cómo todo el mundo cabe en el cuadro más grande - y lo que se espera que hacer para ayudar a llegar allí. Sí, Revisiones de rendimiento son un buen momento para reafirmar estos objetivos, pero eso no debería ser la única vez que los discuta.
2. Usted no da Comentarios
Piense en la última vez que estuvo satisfecho con un empleado acerca de algo que él o ella lo hizo (o no hizo). Ahora piense en si o no usted comunicó que - y si es así, si también se dirigió a cómo hacer las cosas mejor la próxima vez. (Y no, llevándola hasta cinco meses más tarde, durante una evaluación de desempeño no cuenta.)
Sí, miedo a dar retroalimentación es real, y sí eso significa que no eres el único que lucha con la forma de compartir la crítica constructiva. Pero reconociendo que eso es sólo el primer paso - especialmente desde que sabemos ahora sus empleados realmente quieren la retroalimentación negativa que tiene que dar .
El arreglo
Si hay un comportamiento que desea ver cambiada, dígale a su empleado dentro de una semana (como máximo). Tener reuniones regulares de uno contra uno programadas con cada persona de su equipo puede ayudar a hacer esto más fácil y menos de un gran problema para los dos, ya que se puede compartir como parte de una conversación más amplia. Si el empleado no es muy receptivo a esto, Muse columnista Sara McCord ofrece algunas sugerencias sobre cómo dar retroalimentación a alguien que odia a conseguirlo .
3. Usted no da Claro, Feedback Actionable
Es lo bastante importante de votos que hay aquí dos veces. Sólo dándole por sí sola no es suficiente (aunque es un buen comienzo). Lo que usted dice tiene que ser claro, y tiene que ser recurribles. Lo que esto significa es que "Quiero ver que usted trabaja en su comunicación" es demasiado vago, si usted está pidiendo a alguien para enviar correos electrónicos mejores.
El arreglo
Al dar retroalimentación, pregúntese: ¿Podría mi empleado para llevar al menos una cosa que él o ella puede cambiar de lo que acabo de decir? Si la respuesta es no, no es lo suficientemente específico. Por ejemplo, en el escenario anterior, una mejor respuesta a la situación de correo electrónico sería, "Sus mensajes de correo electrónico de actualización son realmente profundo, que es grande, pero puede ser difícil de entender la visión rápida y pasos a seguir. La próxima semana, puede intentar tirar los pasos Información general y próximos a la cima? "
Si usted está luchando sobre cómo hacer esto de manera más eficiente, eche un vistazo a consejos estelar del coche de la carrera Lea McLeod en cómo dar retroalimentación efectiva que llega al punto sin todo el drama.
4. Usted es inconsistente
Este es un asunto difícil de reconocer, pero a veces estás haciendo malabarismos con un montón de cosas diferentes y se puede enviar a sus empleados mensajes contradictorios. Una semana les pides que sea más independiente, y la siguiente que quieres que te mantienen más en el bucle. Para las personas que dependen de usted, parece que te has ido todo yo-yo en ellos. Suponiendo que no vas caliente y fría a propósito (y como lector de Muse, vamos a suponer que no eres), entonces es probable que se deba a una corrección excesiva de parte del empleado. Cuando dijiste que querías que fuera más independiente, tal vez lo que realmente quería era para él para ofrecerle sugerencias a los problemas en lugar de sólo preguntas.
El arreglo
Véase más arriba. Dar retroalimentación clara y procesable corrige esto en la mayoría de los casos. Mantener notas sobre la reunión que tenga con los miembros del equipo sobre temas específicos también puede ayudarle a mantenerse constante.
5. Administrar Todo el mundo de la misma manera
Incluso los grandes jefes cometen este error. Cuando la gestión de un equipo de diversas personalidades y habilidades, es importante adaptar su estilo a cada empleado. Algunas personas prosperan con más estructura, y otros están motivados por ser puesto en libertad. Muchas veces, los gerentes tratan a sus subordinados directos como les gustaría ser tratado - y luego crecen frustrados cuando eso no resultan en progreso.
El arreglo
Conozca a cada uno de sus empleados y la forma en que mejor funcionan. Pregúnteles acerca de su estilo preferido, cómo les gusta recibir comentarios, y cuáles son las habilidades que les gustaría desarrollar en los próximos seis a 12 meses. Al tener una mejor idea de cómo trabajar con todo el mundo, que obtendrá a través de ellos mejor - y ganar su respeto en el proceso.
6. Usted dirá, pero no muestran
Incluso si usted hizo todo lo anterior (! Si lo has hecho, buen trabajo), hay una última pieza del rompecabezas: predicar con el ejemplo. Si usted está tratando de trabajar en la comunicación escrita de sus empleados, asegúrese de que sus correos electrónicos a ellos son grandes ejemplos. O si usted está empujando a ser más sensibles, que usted y otros líderes de seguro en su organización no son constantemente MIA. Usted se sorprendería de la cantidad de los hábitos y las señales de su equipo recoge de usted.
El arreglo
Echa un vistazo a los temas recurrentes y encontrar maneras de modelar los mejores para su equipo. Si usted está viendo el mismo problema llegar incluso después de hacer eso, yo diría incluso recomiendo ser explícito y decir a sus subordinados directos que desea mostrarles un ejemplo de lo que estás buscando. Por lo menos, este enfoque que hace un gestor más fuerte porque se está trabajando activamente en la mejora.
La gestión de bajo rendimiento no es fácil, y puede hacer que usted se siente como usted acaba de perder la lotería de los empleados. Pero con un poco de paciencia y conciencia de sí mismo, usted puede encontrar que hay algunas maneras que usted puede ayudar mejor a los que luchan en su equipo - y tal vez hasta convertirlos en una historia de éxito.
