Para muchos, el fin del año calendario marca el inicio de las revisiones anuales de desempeño. Esta es la temporada, así que vamos a dejar una cosa perfectamente clara: la mayoría de las revisiones de desempeño de plano hedor.

De hecho, son lo suficientemente tan malo casi la mitad de las empresas ni siquiera se molestan con ellos. Y de acuerdo con La investigación de Deloitte , Sólo el 10 por ciento de los encuestados en realidad creen que la gestión del rendimiento es un buen uso del tiempo. Eso es triste para un índice de aprobación. Pero no te preocupes, hay esperanza. 2015 trajo buenas noticias en el mundo de la gestión del rendimiento, y las cosas están buscando aún mejor en 2016. Antes de llegar a lo que está cambiando, sin embargo, vamos a asegurarnos de que estamos en la misma página en cuanto a porqué revisiones tradicionales de rendimiento han fallado durante tanto tiempo :

Ellos no están cumpliendo con su propósito. Las evaluaciones de desempeño se supone que deben revisar el desempeño (imagínense). Sin embargo, con demasiada frecuencia se utilizan simplemente para medir la cualificación de los empleados para las promociones y aumentos. Incluso cuando en realidad do rendimiento de opinión, las evaluaciones no se centran lo suficiente sobre cómo el empleado está realizando ahora . El resultado es la retroalimentación que habría sido mucho más valioso a principios de año, pero ahora está obsoleto.

Ellos toman demasiado tiempo. Antes de la reestructuración de su proceso, Deloitte pasó 2 millones horas-hombre al año para llenar formularios, la celebración de reuniones, y la creación de sistemas de calificación de sus evaluaciones de desempeño. Y no son las únicas víctimas de la época de drenaje. Retroactivamente revisando el desempeño de alguien en el último año - en detalle - es un proceso desalentador y masiva, dolor de cabeza mucho tiempo. Hablando de que...

Ellos no ocurren con suficiente frecuencia. Los empleados necesitan retroalimentación sobre una base regular. Esperando al año (o semi-anuales) De hace imposible dar el asesoramiento oportuno que la gente necesita para crecer ahora. Por no mencionar el hecho de que la gente tiene que ser reconocido y recompensado por un gran trabajo en un regularmente permanecer inspirado y motivado.

Son subjetivos. La opinión tradicional de actuación es algo como esto:

"Tú en 'Marcus es un buen oyente" y aprendemos si soy un mejor oyente que tú. [Esta pregunta es] semejante al que me rating en la altura. Ya sea que usted percibe mí como alto o bajo depende de lo alto o bajo eres."-- Marcus Buckingham

El señor de Buckingham con la caída del micrófono! Cualquiera que haya ido nunca a la escuela sabe clasificación sobre subjetiva. Todos tuvimos que un maestro que dio una de a cualquiera que intentó, y todos nos hemos tenido que un maestro que es Nunca satisfecho. Lo mismo es cierto en los negocios, y nadie debería tener que depender de este rollo subjetiva de los dados.

Entonces, ¿qué es la buena noticia en el mundo de las revisiones de desempeño y por qué el optimismo para el año 2016? La buena noticia es que usted no tiene que subirse al carro de abandonar las revisiones de desempeño. Cuando bien hecho , Evaluaciones de desempeño producen 40 por ciento más alto compromiso de los empleados, un aumento del 18 por ciento de la productividad, y 25 por ciento menor rotación. Aquí están las soluciones que han funcionado en 2015, y que están proporcionando esperanza para el 2016 y más allá:

Mantenlo simple. En lugar de una larga lista de contorneado de preguntas y áreas a grado, una mejor evaluación de desempeño va directamente al grano. Por ejemplo, pregúntese lo que usted haría si uno de sus empleados le ofrecieron un trabajo en otro lugar. Literalmente, pregunte eso. ¿Le saltar de alegría? ¿O sería una gran pérdida? La simplicidad puede cortar al corazón del asunto, por lo que sus evaluaciones de desempeño más preciso y menos subjetiva.

Ahorrar tiempo. Una mejor evaluación de desempeño también ahorra tiempo. Manteniendo la sencillez, el corte al corazón del problema, los medios empleados y directivos pasan menos tiempo en las críticas y sólo responden las preguntas más importantes. Pareja que con información precisa y relevante y tendrás ideas instantáneos a sus empleados que nunca tenía antes.

Haz que una parte de la rutina regular. Una o dos veces al año, simplemente no es suficiente. Hay un enorme valor en hacer más cortos, simples evaluaciones de desempeño al menos trimestralmente con menos tiempo formal de uno-a-uno en el medio. A través de la retroalimentación frecuente, los empleados y los gerentes pueden hacer ajustes en tiempo real, lo que conduce a una mejora de la productividad, menor rotación , y más empleados comprometidos .

Cambiar el enfoque. Centrándose específicamente en la participación de la evaluación y la productividad puede dar a los gerentes de los datos que realmente necesitan para tomar decisiones importantes. Por ejemplo, un empleado que es altamente productiva, pero desacoplado podría necesitar más responsabilidad. Mientras que alguien que está muy invirtió pero luchando para ser productivo puede simplemente necesita más entrenamiento.

Todavía hay valor en los exámenes de rendimiento, por lo que antes les chatarra por completo, considere las soluciones alternativas disponibles en la actualidad. Comience pidiendo solamente las preguntas más importantes, y con frecuencia, para que pueda mejorar durante todo el año. Hay herramientas que le ayudarán a convertir la gestión del rendimiento en un activo invaluable. 2015 puede subir o bajar la gestión del rendimiento años cambió para mejor, pero 2016 debe ser el año en que las empresas comienzan a cosechar los beneficios de esos cambios.