Búsqueda de empleo en línea es un gran negocio. Empresas como Monster.com, CareerBuilder y LinkedIn generan $ 3 mil millones al año y están creciendo a un animado 14,3% de un año, de acuerdo con el la firma de investigación de mercado IBISWorld .

Esa industria podría estar en algún momento difícil, sin embargo, si GapJumpers inicio de Silicon Valley realmente llama sucesivamente.

Con GapJumpers, una empresa puede probar y clasificar a los candidatos sin conocer la experiencia los candidatos, la educación, el género o la apariencia física. Como resultado, las empresas pueden contratar al mejor candidato sin preocuparse por el sesgo de contratación inconsciente.

El concepto GapJumpers se basa en las audiciones ciegas que completamente cambió la forma en orquestas contratan músicos.

En el pasado, los comités de selección para orquesta creían que estaban creando una meritocracia, la contratación de sólo los mejores músicos, que por lo general resultaron ser hombres. "Los hombres son inherentemente más talentoso", explicó un director de orquesta.

Entonces alguien decidió audicionar músicos detrás de una cortina, sin revelar su sexo. ¡Sorpresa! Los músicos femeninos eran repentinamente tan talentoso como los músicos masculinos. Como resultado, la brecha de género se está cerrando como existiendo miembros (en su mayoría hombres) se retiran.

GapJumper hace lo mismo con las entrevistas de trabajo. Los candidatos se dan proyectos asignaciones de pruebas para medir sus habilidades y capacidades. El director de recursos humanos exige entonces a los candidatos de alto rendimiento en la entrevista.

Que el resultado ha sido reveladora sería un eufemismo. De acuerdo con el Atlantic Monthly, "aproximadamente el 60 por ciento de los mejores talentos identificados a través de proceso de audición ciega GapJumpers 'provienen de los grupos menos representados."

Estos resultados son una sonora bofetada en la cara a las culturas corporativas que se creen para ser una "meritocracia".

De hecho, un estudio reciente de 9.000 empleados realizadas por Sloan School of Management del MIT demuestra que las empresas que "predicar con el ejemplo", sobre la meritocracia son los menos propensos a realidad "recorrer el camino."

Esto no es ninguna gran sorpresa para cualquiera que esté familiarizado con bullsh corporativa * t.

Cuando se trata de la diversidad, la responsabilidad corporativa, la protección del medio ambiente, el trabajo forzoso en la cadena de suministro, etc., la mayoría de las empresas operan bajo la ley de relevancia inversa: "Cuanto menos la intención de hacer algo, cuanto más se tiene que seguir hablando de ello."

Hay una cuestión más amplia aquí, sin embargo, que simplemente demostrando que "meritocracia" es un concepto "protesteth demasiado". Llevado a su conclusión lógica, el proceso GapJumpers reemplaza la función actualmente realizado por hojas de vida y tablas de búsqueda de empleo en línea.

Considere lo siguiente: el papel de una hoja de vida en el proceso de búsqueda de trabajo es ayudar al director de recursos humanos a evaluar candidatos. Para ello, el director de recursos humanos interpreta el valor de la experiencia pasada y la educación y se imagina cómo podría aplicarse a la posición de trabajo abierto.

El proceso GapJumpers hace ese salto de fe innecesaria. De hecho, los mejores candidatos que surgen como resultado de las pruebas a ciegas con frecuencia la educación formal y las credenciales de la Ivy League que tienden impresionar al director de recursos humanos de la media.

Así que ¿por qué molestarse elaboración de una hoja de vida, si nadie va a leer?

Lo que nos lleva a la industria de la búsqueda de empleo en línea, que se basa enteramente en la suposición de que hojas de vida son esenciales para el proceso de búsqueda de empleo. Pero si GapJumpers encuentra los mejores candidatos, ¿cuál es el punto de tener a millones de hojas de vida en línea?