Durante mi carrera de 30 años, siempre he creído que traté a mujeres y hombres por igual. Personalmente he promovido, mentor, y apoyado un sinnúmero de mujeres en sus respectivos trayectos de carrera. Y tengo la suerte de haber sido tutelado por algunos grandes líderes femeninas.
Pero a principios de este año tuve la dura conclusión de que la empresa que pasó años de construcción puede haber fallado algunos de nuestros miembros del equipo de las mujeres. Estaba tan concentrado en hacer crecer el negocio que no reconocí algún edificio inequidad de género dentro de la organización, mientras que lo que estaba ocurriendo. Como CEO, tengo en la mano me cuentas a ser dueño de los errores del pasado y, más importante, ayudando a impulsar el cambio que tanto necesita.
El bueno
Por ahora todo lo que hemos visto la estadística abismal que el promedio nacional de mujeres empleadas en servicios de tecnología es de aproximadamente 25 por ciento. El centro de atención ha estado en gigantes de la tecnología como Facebook, Yahoo, Google, Salesforce y Microsoft , Pero ¿qué pasa con nosotros más pequeños a los empleadores de tamaño medio, que constituyen la mayor parte del mercado de empleo en Estados Unidos? ¿Cómo nos va en la diversidad de género?
Mi primera reacción fue que estábamos haciendo bastante bien. Ante la insistencia de algunos colegas (masculinos y femeninos), decidimos ejecutar los datos en enero. Mi corazonada tenía razón: Nuestra empresa está formada por más de 40 por ciento de mujeres. Estamos delante de la tendencia nacional, que creo que es una correlación directa con nuestros sólidos valores y cultura abierta centrada en las comunicaciones, el equipo y la confianza. Nuestra innovación como una empresa se basa en las diferencias de opiniones y experiencias que traemos individualmente a la mesa. Nos atraer y retener muy buenos, la gente fuerte, un número cada vez mayor de los cuales son mujeres.
El feo y el malo
Mi orgullo de vencer a la media nacional se desinfló rápidamente por una sensación de inquietud. Como cavamos más profundo en los datos, me sorprendí al ver las discrepancias de género en nuestra propia organización. Hay una desconexión entre el número de personas en la empresa y el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel, sobre todo en el lado de la entrega técnica de la empresa. Nuestros números reflejan el paisaje sesgada de la industria de la tecnología: El más alto nivel de la posición de liderazgo, es más probable que un hombre se llena ese papel.
Yo sabía que era el momento de tomar medidas, empezando por reconocer públicamente el elefante en la habitación. Durante nuestro retiro de la empresa más tarde en enero, me puse delante de todo nuestro equipo y compartí el "40 por ciento y en crecimiento" estadística. Se reunió con una ronda de aplausos moderada. Entonces anuncié una nueva iniciativa para evaluar la forma en que podemos hacer un mejor trabajo de desarrollo de mujeres líderes. La sala estalló en aplausos. Fue el primer pequeño paso en un viaje que ya ha afectado en gran medida nuestra cultura.
Siete cambios impactantes en sólo siete meses
Un pequeño grupo de mujeres pasó los próximos dos meses entrevistando confidencialmente otros miembros del equipo femenino que representan una sección transversal de las contrataciones recientes del campus, los mandos medios y los roles de liderazgo de alto nivel a través de diversas partes de nuestro negocio. Nuestro equipo ejecutivo también investigó las últimas tendencias y prácticas de recursos humanos, así como lo que otras empresas de tecnología están haciendo para atraer y retener a las mujeres empleadas.
Con base en la retroalimentación y recomendaciones, instituimos algunos cambios inmediatos y establecer las ruedas en movimiento para impulsar la satisfacción a largo plazo y el impacto de negocios. Apenas siete meses después, la energía renovada a través de la empresa es palpable.
- Formalizado Red de Mujeres --Antes De este año, yo creía que debido a nuestra cultura fomenta el diálogo abierto, los miembros del equipo femenino serían más vocales sobre sus observaciones y desafíos. Que generalmente no era el caso. No teníamos una plataforma formal que apoya las mujeres comparten sus ideas, visiones y luchas. Eso ha cambiado. Liderados por nuestro vicepresidente de recursos humanos, un equipo básico de las mujeres creó la red con una misión de tres puntas para reclutar, retener y desarrollar las mujeres a través de una variedad de programación. La red también está participando en extensión a la comunidad, con las organizaciones que apoyan a las mujeres en la fuerza de trabajo, así como nuestro socio de la filantropía corporativa, Boys & Girls Clubs, para ayudar a las niñas en edad escolar a explorar carreras en tecnología.
- Ilimitado toma de fuerza y 12 semanas de maternidad remunerada y paternidad --Este Es uno de los más emocionantes y tangibles transformaciones organizativas que hemos hecho este año. Los grandes empresarios como LinkedIn y Yahoo se han desplazado recientemente al tiempo pagado ilimitada de fuerza (PTO) y el aumento de sus períodos de maternidad y paternidad. Cuando los miembros del equipo de las mujeres dieron retroalimentación constante que un modelo de trabajo similar haría una gran diferencia, nos lo tomamos en serio. ¿Porque es esto importante? Es una salida de paquetes de beneficios tradicionales, especialmente para una empresa de nuestro tamaño, pero encontramos una manera de hacer que funcione. Siempre hemos tenido un entorno de trabajo flexible, pero es nuestro objetivo de seguir construyendo una cultura que ayuda a cada miembro del equipo lleve una vida bien equilibrada.
- Igualar la Junta Directiva y el Equipo de Liderazgo --Una Vista de 360 grados de la equidad de género en toda la organización no está completo sin la evaluación de cómo se toman las decisiones financieras y estratégicas en el nivel de placa . Teniendo en cuenta las mujeres representan casi la mitad de nuestra base de empleados, la falta de representación en nuestra junta era evidente. Cuando los asientos de mesa abrieron, buscamos mujeres ejecutivas con credenciales excepcionales para llenar las posiciones. Estoy muy emocionado de que nos dirigimos hacia un nuevo año con la representación de la mujer en nuestro tablero que refleja nuestro porcentaje de miembros del equipo de las mujeres, lo que significa más diversos puntos de vista, perspectivas y experiencias en el timón de nuestra empresa. Estoy comprometido con el desarrollo y la contratación de mujeres en nuestro equipo de liderazgo con el mismo sentido de urgencia e importancia.
- Representación en Reclutamiento -Nuestro Proceso de contratación incluye entrevistas con varios miembros del equipo y un consenso de grupo sobre la selección del candidato para el puesto. Ahora necesitamos que al menos una mujer sea en cada equipo de la entrevista. Esto le da a los futuros empleados un verdadero sentido de maquillaje de nuestro equipo y se suma la diversidad de perspectivas en las decisiones de contratación. También estamos participando en los grupos de desarrollo y creación de redes profesionales de las mujeres, tales como Mujeres en Tecnología Internacional (Witi), para aumentar el número de candidatos mujeres - en particular para los puestos técnicos.
- Cambio de la Conversación trayectoria profesional --Un De las piezas más decepcionantes de la retroalimentación que recibimos fue que algunas mujeres, a pesar de un alto rendimiento individual, creían que habían sido pasados por alto para una promoción (u observado lo mismo en una compañera de trabajo). Nos dimos cuenta de que las mujeres en general no son tan propensos a resaltar sus propios logros o solicitar un ascenso. Mediante la formación de nuestros directivos para alinear mejor los estilos de comunicación, independientemente de su sexo, con el proceso de evaluación de desempeño y fomentar conversaciones significativas de uno contra uno sobre las aspiraciones profesionales, estamos trabajando para eliminar rápidamente las barreras para el éxito en todos los niveles de la trayectoria profesional para todos los miembros del equipo.
- Desarrollo profesional --Unfortunately No hay tantas mentoras, ya que hay mujeres que desean tener un mentor. La red de las nuevas mujeres está cambiando esa dinámica mediante la conexión de empleados del campus con los miembros del equipo con experiencia y hacer introducciones entre mujeres líderes en diferentes áreas de la empresa. El grupo también lanzó una serie de desarrollo profesional trimestral que ofrece capacitación en liderazgo desarrollado para las mujeres, por mujeres. Temas como liderazgo financiero están diseñados para dar a los miembros del equipo femenino mejor visibilidad de la empresa P & L (pérdidas y ganancias) y la forma en que sus respectivas funciones afectan el crecimiento de nuestro negocio y la línea de fondo.
- Capacitación Comunicaciones --Y No sólo para las mujeres. Cada miembro del equipo femenino entrevistado sugirió la educación de todos los miembros del equipo sobre las diferencias en los estilos de comunicación. Con los hombres históricamente que componen la mayor parte de nuestra empresa, es fácil ver cómo se han aceptado los rasgos de comunicación más masculinos como la norma. Pero no podemos apoyar un entorno que tolera el sesgo o la doble moral por razón de género o cualquier otro factor. Además de la utilización de la Real Colors herramienta que identifica el temperamento y el comportamiento basado en cuatro colores, estamos lanzando una formación adicional para mejorar la eficacia de comunicaciones, la sensibilidad, y la colaboración entre todos los miembros del equipo.
Cambio comienza con rendición de cuentas
Un estudio reciente publicado por LeanIn.org y McKinsey en " Las mujeres en el lugar de trabajo "Reveló que, a pesar de las buenas intenciones por parte de la alta dirección, la igualdad de género es muy lejos de ser una realidad. Tres cuartas partes de las 118 principales empresas encuestadas diversidad de género nombrado como una de las prioridades del director general, pero menos de la mitad del 30.000 hombres y mujeres encuestadas dijeron que era alta en la lista de prioridades de su propio CEO.
Esto habla de una falta de confianza y la responsabilidad. Como CEO, ya no puedo darse el lujo de tomar mi ojo de la pelota. Abrazando las realidades de la inequidad de género fue sólo el primer paso. Me estoy volviendo más consciente de cómo me comunico de manera individual. En las reuniones, estoy trabajando para asegurar que las mujeres se sientan cómodos hablando y compartiendo sus opiniones. Lo más importante es que estoy escuchando más y aprendiendo mucho. Estoy orgulloso del progreso que hemos logrado como organización en un corto período de tiempo. Pero, como la mayoría de las empresas, tenemos un largo camino por recorrer en la reducción de la brecha de género, y estamos empezando.
