Nos ha pasado a todos los jefes. usted alquiler un nuevo empleado. Usted tiene grandes esperanzas de que él o ella será un colaborador sólido para su organización. Pero las cosas no funcionan de esa manera. Unos meses más tarde, que se ven obligados a dejar que esta nueva persona ir. Te preguntas si había algo se ha perdido en el proceso de la entrevista.

Probablemente no te lo pierdas, dice Larry Weidel, entrenador, director nacional de ventas en Primerica Financial Services, y autor del nuevo libro Ganador de serie . "Esta es la verdad: Casi nunca perdemos las banderas rojas", dice. "Nuestros detectores de advertencia se apagan. Pero elegimos a pasar por alto los problemas que vemos. Ningún candidato es perfecto, nos decimos a nosotros mismos. Y eso es cierto. Todo esfuerzo reclutamiento es una ecuación, con un peso pros y sus contras."

A veces es necesario hacer caso omiso de esas sensaciones de la tripa y dar a los candidatos que no está seguro acerca de la oportunidad de demostrar su valía. Otras veces esas Gut Feelings son una cierta señal de que usted debe correr para otro lado. ¿Cómo puede saber cuál es cuál? Al mantener un ojo atento a las señales de advertencia de que nunca se debe pasar por alto, dice Weidel. Ellos pueden ser sutiles. Pero si ves signos de cualquiera de los tres comportamientos siguientes, la decisión inteligente es pasar el candidato.

1. La vacilación.

" Tomando decisiones es cómo se hacen las cosas ", Weidel dice." Las personas que no pueden tomar decisiones no hacer las cosas ".

Nunca se debe contratar a un hesitater no importa lo bueno que sus habilidades. Así que es importante para detectar hesitaters en el proceso de la entrevista. ¿Qué aspecto tienen? "Las personas que sueñan sin hacer - que hablan mucho acerca de las cosas que les gustaría hacer y no tanto sobre las cosas que realmente hemos hecho", dice Weidel. Los candidatos que se centran principalmente en los planes e intenciones pueden haber sido incapaz de tomar las decisiones que se necesitan para alcanzar sus metas.

"En su lugar, buscar gente que es capaz de decirle a usted acerca de las cosas específicas que han hecho para conseguir las cosas que he querido en la vida", añade. "Pregúnteles sobre la grandes metas que han logrado. "El candidato que aún no han cumplido con sus propios objetivos son poco probable encontrar ninguna para su organización tampoco.

2. La duda.

Tenga cuidado con los candidatos que usan idioma autolimitada , Weidel aconseja. Esto incluye frases como: "Yo no estaba preparado para ..." "Yo no había aprendido lo suficiente todavía para ..." o "Yo no tengo experiencia en ..."

Estas personas creen que son incapaces de logro, dice. "Eso va a evitar que avanzar, aún cuando otros están liderando el camino. En su lugar, ver a los candidatos que hablan con confianza arrogancia --no - acerca de sus logros y capacidades ".

3. Colocar la culpa.

Los candidatos que culpan a nadie ni a nada más que a sí mismos por sus fracasos tienen poco sentido de personal responsabilidad y es probable que le fallará, dice Weidel. "Cuando las cosas se ponen difíciles - cuando un obstáculo surge en un proyecto, o cuando un cliente está molesto por el manejo de una cuenta - que es probable que arrojar sus manos en el aire, señalar con el dedo, y mira a alguien otra cosa que encontrar una ruta hacia adelante ".

¿Cómo detectar a estas personas? Como señala Weidel, es un candidato poco frecuente que es tan tonto como para decir algo como: "Me fue despedido de mi último trabajo porque mi jefe era un imbécil." En su lugar, escuchar las señales más sutiles que alguien es un acusador.

Para llevar a cabo estos, pedir a los candidatos sobre sus jefes anteriores y compañías pasadas, y los desafíos que enfrentaban. Tenga cuidado con las personas que implican que un ex jefe era incompetente, aunque sólo sea por el tono de voz o la expresión facial. También mirar hacia fuera para los que aluden a la falta de liderazgo corporativo en una posición anterior o aquellos que guardan en referencia a la economía para explicar por qué él o su equipo fueron capaces de realizar.

Por otra parte, "Las personas con un fuerte sentido de la responsabilidad personal y la capacidad de adaptarse a las cambiantes circunstancias hablará más sobre problemas específicos y cómo contribuyeron a las soluciones de lo que quieras acerca de los malos jefes, mal liderazgo corporativo, o la mala economía, "dice Weidel.

4. El estancamiento.

"Las personas que no hacen progreso carrera en un tiempo razonable a menudo sufren de un defecto de carácter fundamental - la falta de interés en el aprendizaje o en crecimiento," Weidel advierte. "Usted sabe que su industria. Usted es probablemente un bastante buen juez de cuánto tiempo alguien sobrevive a un nivel determinado antes de ser bien movido hacia arriba o se mudó fuera. Si alguien parecía languidecer en una posición, cavar. Asegúrese de tener una clara, respuesta razonable por qué el candidato no avanzar más rápido ".

Podría haber una buena explicación, añade. "Si alguien se tomó tiempo libre de su carrera por razones personales (como la crianza de un bebé o el cuidado de un familiar enfermo), podrían hacer más lento el progreso de carrera Además, si alguien estaba llevando a cabo un gran objetivo fuera del trabajo -. La formación de una Iron Man, terminando un título universitario en la noche, a partir de una organización no lucrativa, etc .-- que pudo haber dedicado menos energía para la promoción profesional para ese período. Pero esas grandes metas son una señal de que están interesados ​​en el crecimiento y el logro. "

Más allá de eso, dice, "Usted debe estar buscando personas que muestran una curiosidad natural y el deseo de nuevos y mayores desafíos. Pídales que lo que han hecho para mejorar en posiciones anteriores. Pregúnteles cómo crecían sus contribuciones a través del tiempo. Y preguntarles qué quieren hacer en cinco años. Es una pregunta que todo el mundo se pregunta, pero muchos entrevistadores no prestan atención a la respuesta. Ganar miembros del equipo tendrán una respuesta específica que muestra su deseo de crecimiento. "