¿Alguna vez ha contratado a alguien y luego se arrepintió? Por supuesto que tienes - le ha pasado a todos los jefes. Y cada vez que sucede, uno se pregunta si se puede evitar siempre tener que suceda de nuevo.

Usted puede, con algunas precauciones y preguntas cuidadosas, de acuerdo a Ratmir Timashev, CEO de inicio de software de backup Veeam . Habiendo sobrevivido unos pocos empleados malas, ha desarrollado un proceso para determinar qué candidatos van a funcionar bien y que probablemente no lo harán.

Así es como lo hace:

1. Utilice referencias ciegos.

Referencias "a ciegas" son personas que han trabajado con un candidato en el pasado, pero no están en la lista de referencias que él o ella proporciona. En el mundo actual, los medios de comunicación sociales, búsquedas en Internet, y grupos comerciales hacen que sea más fácil que nunca para localizar a las personas que conocen a un candidato en el pasado y pedir información acerca de las fortalezas y debilidades de un ex empleado. La práctica sigue siendo controvertido, aunque el CEO de Netflix, Reed Hastings afirma que depende de ello. También lo hace Timashev. "Lo más importante durante el proceso de contratación es referencias ciegos", declara.

Si usted va a ponerse en contacto con las referencias ciegos, es una buena idea dejar que el candidato sepa que es lo que usted está pensando - aquellos que han hecho su tarea es probable que ya saben si esto es algo que suele hacer. También debe evitar el contacto con empleadores actuales candidatos a menos que tenga permiso para hacerlo.

2. Preste mucha atención a lo que piden los candidatos durante una entrevista.

"" En mi primera puesta en marcha, contraté el SVP equivocado de las ventas ", Timashev recuerda" El tipo estaba pidiendo muchas ventajas -. Coche, vivienda, membresías, y tiempo libre para otra tabla de los deberes de director - durante las negociaciones del paquete. "

Que debería haber sido una bandera roja, dice ahora. "Venía de un gran entorno corporativo donde podía esconderse, y él no tenía la intención de trabajar duro para nosotros." Después de 15 meses en el cargo, el nuevo SVP había producido ningún acuerdo significativo, promesas solamente repetidas grandes cosas por venir, y Timashev dejaron ir.

3. Busque la experiencia específica que necesita.

Si usted está contratando a alguien que va a entrenar, a continuación, la personalidad, la actitud y la inteligencia son las principales cualidades que debe buscar. Pero si quieres que alguien llegue ya saber cómo hacer un trabajo importante, asegúrese de que el candidato ha hecho antes. Evite los solicitantes de empleo que no han "estado allí, hecho eso", dice Timashev.

4. Pregunta cómo van a duplicar éxitos pasados ​​en su compañía.

"Queremos que la gente que ha tenido éxito, pero tal vez han cometido errores en el camino y pueden ayudarnos a evitar ellos", dice Timashev. "Si usted no está cometiendo errores, usted no está trabajando lo suficiente y no tomar riesgos - pero hay que aprender de ellos y no hacemos las mismas dos veces cuando estamos contratando buscamos personas que puedan explicar con claridad. ¿por qué tuvieron éxito y cómo pueden repetir ese proceso aquí ". No contrate a alguien que no puede dar una respuesta articulada a esa pregunta, advierte.

5. Compruebe para un ajuste cultural.

Una de las cosas que hicieron que el SVP beneficio amante de un mal ajuste como para el primer inicio de Timashev es que el SVP había pasado toda su carrera en las grandes corporaciones y no fue utilizado para el esfuerzo de trabajo y el equipo duro que son comunes en un inicio. Contratar a una mala adaptación a la cultura y su nuevo empleado probablemente desmoralizar al resto de su equipo hasta que él o ella deja - que no puede ser larga.

Para evitar este problema, una vez que haya determinado que un candidato puede hacer el trabajo bien, el seguimiento por tener sus otros miembros del equipo llevan a cabo entrevistas culturales . Sus evaluaciones le ayudarán a saber si el candidato hará una efectiva - o perjudicial - miembro de su equipo.